Rok 2016 przyniesie kilka rewolucyjnych zmian w prawie pracy. Będzie można zawrzeć z tym samym pracownikiem maksymalnie 3 umowy na czas określony, wzrosną stawki ubezpieczeń dla osób osiągających przychody z różnych tytułów, pracownicy zyskają też nowe uprawnienia związane z rodzicielstwem.
Zmiany w ubezpieczeniach
Od stycznia 2016 r. wchodzą w życie przepisy w sprawie zmiany zasad ubezpieczeń osób zatrudnionych na podstawie umów zleceń (wprowadzone ustawą z dnia 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw).
Do tej pory osoby spełniające warunki do objęcia obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym z kilku tytułów: (umów zleceń, działalności gospodarczej, pracy nakładczej), obowiązkowo podlegały ubezpieczeniom emerytalnym, rentowym i zdrowotnym z tego tytułu, który powstał najwcześniej. Z pozostałych umów obowiązkowe jest już tylko ubezpieczenie zdrowotne. Istniała jednak możliwość zmiany tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń tzn. ubezpieczeni mogli sami wybrać jako obowiązkowy tytuł do ubezpieczeń tę umowę, z której osiągają najniższe wynagrodzenie, a co za tym idzie, odprowadzać niższe składki do ZUS.
Od 1 stycznia 2016 r. osoby posiadające kilka tytułów do ubezpieczeń będą musiały obowiązkowo odprowadzać składki emerytalne i rentowe od każdej umowy zlecenia aż do momentu, gdy łączna podstawa z wszystkich tytułów do
ubezpieczeń osiągnie pułap co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2016 roku wynosić będzie 1.850,00 zł.
Zmiany w Kodeksie pracy
Zmiany te możemy podzielić na 2 grupy:
1) wchodzące w życie od 2 stycznia 2016 r. – dotyczą zmian w zakresie uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem.
Po pierwsze nowelizacja Kodeksu Pracy likwiduje dodatkowy urlop macierzyński, który przysługiwał rodzicom bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego w podstawowym wymiarze. W zamian za to wydłuży się wymiar urlopu rodzicielskiego, który od stycznia będzie przysługiwał w wymiarze 32 (lub 34 tygodni – w razie urodzenia więcej niż 1 dziecka przy jednym porodzie) – dotychczas urlop przysługuje w wymiarze 26 tygodni.
Urlop rodzicielski będzie można podzielić maksymalnie na 4 części, z których każda nie może być krótsza niż 8 tygodni (poza małymi wyjątkami, np. gdy dziecko przebywa w szpitalu). Nowym rozwiązaniem w zakresie urlopu rodzicielskiego będzie możliwość późniejszego wykorzystania 16 z 32 tygodni urlopu rodzicielskiego, tzn. do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat (dotychczas całość urlopu rodzicielskiego można wykorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim). Poza tym wprowadzono możliwość wydłużenia okresu korzystania z urlopu rodzicielskiego maksymalnie do 64 lub 68 tygodni, w przypadku gdy rodzice zdecydują się na łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy na maksymalnie pół etatu. Niejako w konsekwencji powyższych zmian, do 6 lat wydłużono również okres w którym rodzice mogą korzystać z urlopu wychowawczego.
Ważną informacją dla młodych rodziców jest zmiana terminów składania wniosków o urlopy rodzicielskie i wychowawcze. Dotychczas wniosek o urlop rodzicielski lub wychowawczy musiał być złożony najpóźniej na 14 dni po porodzie lub przed planowanym terminem rozpoczęcia takiego urlopu – od stycznia termin ten został wydłużony do 21 dni.
Na korzyść pracowników wprowadzono również możliwość dzielenia się między rodzicami okresami pobierania zasiłku – także w przypadku gdy jedno z rodziców prowadzi działalność gospodarczą.
Korzystne zmiany wprowadzono również w zakresie urlopu ojcowskiego. Z urlopu tego ojciec dziecka będzie mógł skorzystać do ukończenia przez dziecko 2 roku życia i będzie mógł podzieli ten urlop na 2 równe części (po 7 dni kalendarzowych). Dotychczas ojciec musiał wykorzystać całe 2 tygodnie urlopu w jednym części w okresie 1 roku.
Kodeks pracy wprowadza także zmiany w zakresie wykorzystania 2 dni urlopu tzw. opieki nad dzieckiem zdrowym. Od 2016 roku rodzice wychowujący dzieci w wieku do 14 lat, będą mogli zdecydować o sposobie wykorzystaniu tego urlopu z podziałem na godziny (w wymiarze 16 godzin) lub dni (w wymiarze 2 dni roboczych). Należy to zrobić w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym pracodawcy w danym roku kalendarzowym.
2) wchodzące w życie od 22 lutego 2016 r. – dotyczące zmian w zakresie umów o pracę na czas określony.
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza limity ilościowe i czasowe odnośnie umów o pracę zawieranych na czas określony. Dotychczas pracodawcy mieli pełną dowolność odnośnie okresu na jaki zawierali umowy o pracę. Od 22 lutego 2016 r. ten sam pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem maksymalnie 3 umowy na czas określony, które dodatkowo będą mogły trwać nie dłużej niż 33 miesiące. Przekroczenie limitu ilościowego lub czasowego powoduje iż taka umowa z mocy prawa przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Co więcej ustawodawca uchylił zapis pozwalający na liczeniu od nowa limitu umów zawieranych na czas określony, w przypadku gdy pomiędzy kolejnymi umowami była przerwa przekraczająca 1 miesiąc.
Jak zawsze w takich sytuacjach, Kodeks pracy wprowadził pewne wyjątki, w których limity czasowe i ilościowe nie będą miały zastosowania. Dotyczy to umów zawieranych w celu:
a) zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
b) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
c) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
d) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy – przy czym w tym przypadku należy w ciągu 5 dni roboczych od daty zawarcia takiej umowy, poinformować o takim fakcie okręgowego inspektora pracy.
Drugą istotną zmianą jest zrównanie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony i określony. Dotychczas umowy zawarte na czas określony można było rozwiązać za 2 tygodniowym wypowiedzeniem tylko w przypadku, gdy były zawarte na okres powyżej 6 miesięcy i dodatkowo zawarto w umowie klauzulę informującą o takiej możliwości rozwiązania umowy.
